ディープテックの初期チームは少人数です。その段階での採用は、スキルだけでなく、事業の進み方そのものに影響します。しかし、専門性の高い人材は出会う機会自体が限られ、何を基準に見極めればよいかも手探りになりがちです。焦って埋めるのではなく、観点を整理しておくことが大切です。

1. 「今の空白」と「次の段階で要る力」を分ける

まず、採用で埋めたい空白を具体化します。現在の事業で止まっていることと、次の段階に進むために必要になる力を分けて考えると、求める人物像が明確になります。漠然と「優秀な人」を探すのではなく、担ってほしい役割から逆算して定義することが、出会いの質を上げます。

2. 出会いの経路を複数持つ

第二に、出会い方です。公募だけでなく、学会や業界の集まり、共同研究や業務委託を通じた接点、関係者からの紹介など、経路は複数あります。いきなり雇用に進むのではなく、プロジェクト単位の協働から始めて、働き方や価値観を確認し合う進め方は、双方にとってのリスクを下げます。

3. 専門性に加えて、不確実性への向き合い方を見る

研究開発の現場では、計画通りに進まないことが日常です。専門性の高さに加えて、前提が崩れたときにどう考えるか、専門外のメンバーとどう対話するかといった点も、初期チームでは重要になります。面談では、過去の困難な場面でどう動いたかを具体的に聞くことが、見極めの助けになります。

4. 条件の対話は率直に、将来像とセットで

少人数のスタートアップが、大企業と同じ条件を提示するのは難しい場合があります。その分、事業の将来像や、担える裁量、学べる環境といった、自社ならではの魅力を具体的に伝えることが求められます。条件面の制約も含めて率直に対話する姿勢が、長い信頼につながります。

採用活動では、自社の魅力を語る材料を整えておくことも重要です。技術の新規性、取り組む社会課題、少数精鋭だからこそ担える裁量といった要素を、候補者が具体的にイメージできる形で伝えます。研究設備や外部との連携環境など、働く環境の情報も判断材料になります。また、選考の過程自体が自社の印象を決めるため、連絡の速さや面談での対話の質といった基本を丁寧に保つことも欠かせません。迎えたい人ほど複数の選択肢を持っている前提で、誠実で速い対応を心がけることが、初期採用では特に効いてきます。

最初の採用では、迎えた後の最初の90日も設計しておく必要があります。何を任せ、どの節目で何を確認し、困ったときは誰に相談できるのか。その見取り図を入社前に共有しておくと、専門人材が孤立せず、初期チームに早く馴染めます。採用は「決まった時点」がゴールではなく、迎えた人が力を発揮し始めるまでの期間まで含めて、採用活動だと捉えてください。

最初の一歩は、次に迎えたい一人の役割を、担う仕事と必要な経験に分けて一枚に書き出すことです。人物像の解像度が、出会いの確度を決めます。

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出典・本稿の位置づけ

本稿はAOHA LAB編集部の実務知見に基づく解説です（2026年11月時点）。特定の外部文書に依拠した記事ではありません。制度やサービスの最新情報は、各公式発表をご確認ください。本記事の内容は2026年11月時点の公表情報に基づきます。内容は変更される可能性があります。